Det här kan du kräva av arbetsgivaren

Arbetsgivaren behöver få kännedom om trakasserierna på arbetsplatsen. Den utsatta kan välja att själv berätta, eller få hjälp av en förtroendevald eller ett skyddsombud. Om arbetsgivaren känner till vad som hänt måste den agera – oavsett om den utsatta berättat eller inte.
Arbetsgivaren är skyldig att utreda vad som inträffat. Utredningen ska genomföras på det sätt som passar bäst i varje enskilt fall, med hänsyn till de inblandades integritet. Arbetsgivaren kan också behöva erbjuda stöd, till exempel genom företagshälsovården.
Om arbetsgivaren kommit fram till att det har förekommit sexuella trakasserier ska den genomföra åtgärder för att förhindra att trakasserierna fortsätter. Vilken typ av åtgärder varierar från fall till fall – men det kan handla om tillsägelser och varningar, om omplaceringar och i yttersta fall om uppsägning av personliga skäl eller avsked av den som trakasserat.
Det är viktigt att de genomförda åtgärderna följs upp. Hade de avsedd effekt? Upphörde trakasserierna, eller fortsätter problemen?

Ansvaret gäller trakasserier som har ett samband med arbetet – både på arbetsplatsen och utanför, till exempel under ett uppdrag utanför redaktionen, vid en tjänsteresa eller en personalfest som arbetsgivaren anordnar.
Ansvaret gäller för anställd personal, men också för inhyrda och praktikanter.
Ansvaret gäller inte i lagens mening för de uppdragstagare som arbetsgivaren anlitar (exempelvis frilansar). Men Journalistförbundet anser att det är rimligt att kräva att en uppdragsgivare säkerställer en arbetsmiljö fri från sexuella trakasserier även för frilansar – när det gäller den arbetsmiljö som uppdragsgivaren själv kan kontrollera.
Minst lika viktigt som arbetsgivarens ansvar att agera vid enskilda händelser, är ansvaret att systematiskt förebygga förekomsten av sexuella trakasserier. Arbetsgivaren ska tydliggöra vad som är okej på arbetsplatsen och inte. Genom att utforma tydliga policydokument och riktlinjer kan arbetsgivaren tala om till exempel att en sexistisk jargong inte accepteras på arbetsplatsen.

Senast ändrad 1 mars 2024

Arbetsmiljö

Likabehandling/jämställdhet

Trakasserier

Om oss