En eventuell tystnadsplikt ska förhandlas. Det är också viktigt att klargöra exakt vad som omfattas av tystnadsplikten. Det räcker alltså inte att chefen säger att informationen i stort är belagd med tystnadsplikt. Inte heller att det är ”röd information” eller allmän ”sekretess” på det som sägs.
Vanligtvis sker förhandlingen om tystnadsplikt genom att man kommer överens vid sittande bord om vad som omfattas av tystnadsplikten och inte. Man kan exempelvis komma överens om att utvidga tystnadsplikten till vissa personer som kan vara viktiga för att kunna fatta ett välgrundat beslut.
Förhandlingen om tystnadsplikt kan resultera i uppgörelser om när och hur informationen ska offentliggöras. Observera: de fackliga förhandlarna har enligt MBL 22 § rätt att dela uppgifter som omfattas av tystnadsplikt med övriga styrelsen. Tystnadsplikten utvidgas då och samma regler gäller för styrelsen som för den enskilde förhandlaren.
Om parterna inte kommer överens om vad som ska omfattas av tystnadsplikt har facket rätt att begära central förhandling. Om en part påkallat tystnadsplikt gäller den dock tills eventuell tvistefråga om tystnadsplikten är avgjord.
Det är bara i undantagsfall som tystnadsplikt är befogad. Det ska i princip handla om företagshemligheter som kan skada företaget om de kommer ut. Till exempel ett känsligt köp av en konkurrent eller liknande, eller om ärenden som behandlar frågor som är känsliga för en enskild individ. Tystnadsplikt ska alltså inte påkallas slentrianmässigt. Kontakta Journalistförbundet Rådgivning om ni anser att arbetsgivaren försöker hindra klubbens möjlighet att fullgöra sin plikt genom att i onödan påkalla ”sekretess”.